El prejuicio más aceptado del mercado laboral

El acuerdo entre J.P. Morgan y el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires para promover la reinserción laboral de personas mayores de 50 años no es una buena noticia. Es una noticia incómoda. Porque pone en evidencia algo que el mercado laboral argentino prefiere no mirar: que expulsar a personas en plena edad productiva se volvió una práctica habitual, tolerada y socialmente aceptada. No estamos frente a una política innovadora, sino frente a la corrección tardía de una exclusión que se naturalizó sin resistencia.

No se trata de un programa. Se trata de una época.

La Argentina envejece. No como proyección estadística ni como advertencia a futuro, sino como realidad concreta. Vivimos más años, llegamos en mejores condiciones a edades que antes marcaban el final de la vida laboral y acumulamos experiencia atravesando crisis, transformaciones tecnológicas y cambios profundos en la organización del trabajo. Sin embargo, el mundo del empleo sigue funcionando con reglas diseñadas para otro siglo, cuando la longevidad era una excepción y el retiro temprano parecía razonable.

Hoy ya no lo es.

A los 45 años comienza el repliegue. A los 50, la sospecha. A los 55, la exclusión silenciosa. No hay despidos explícitos ni avisos discriminatorios. Hay filtros automáticos, procesos de selección que se interrumpen y llamados que no llegan. La edad no aparece como motivo formal, pero opera como criterio decisivo. Nadie lo admite. Todos lo aplican. Ese es uno de los prejuicios más aceptados del mercado laboral.

El sesgo etario se volvió invisible porque dejó de discutirse. No genera escándalo público, no moviliza, no ocupa agenda. Simplemente organiza las decisiones de contratación bajo una lógica que se presenta como eficiente y moderna, pero que en realidad es profundamente conservadora. Se descarta experiencia en nombre de una supuesta agilidad que pocas veces se traduce en mejores resultados.

En ese contexto aparece la iniciativa de la Ciudad, acompañada por una de las principales entidades financieras del mundo. No como gesto filantrópico ni como concesión ideológica, sino como intento de corregir una falla estructural. Cuando el Estado debe intervenir para que personas con trayectoria, formación y capacidad vuelvan a ser consideradas empleables, el problema no está en esas personas. Está en un sistema que decidió prescindir de ellas antes de tiempo.

El mundo del empleo insiste en hablar de talento, innovación y diversidad. Pero en la práctica asocia talento con juventud, flexibilidad extrema y bajo costo. La experiencia, en cambio, se percibe como rigidez, como riesgo, como algo que encarece. Se la celebra en conferencias y se la elimina en los procesos de selección. Esa contradicción no es accidental. Es funcional a un modelo de trabajo que privilegia la rotación por sobre la construcción y el corto plazo por sobre la sostenibilidad.

Las empresas no expulsan a los mayores de 50 porque no puedan aportar. Los expulsan porque no encajan en un esquema que confunde velocidad con inteligencia, adaptación con obediencia y juventud con valor. Un esquema que presume estar preparado para el futuro, pero que es incapaz de integrar el dato más evidente del presente: una población que vive y trabaja más años.

El programa impulsado por la Ciudad tiene mérito. Expone un problema que muchos prefieren ignorar. Pero también deja al descubierto una paradoja inquietante: cuanto más necesarias se vuelven estas iniciativas, más claro queda que el mundo del trabajo, por sí solo, no está dispuesto a corregir sus propios prejuicios.

No estamos frente a un déficit de capacitación ni de actualización tecnológica. Estamos frente a una decisión cultural. A una forma de organizar el trabajo que elige descartar experiencia en lugar de aprovecharla. A una economía que necesita productividad, pero sigue expulsando a quienes todavía pueden producir.

Porque el problema no es el empleo en sí, sino el valor que una sociedad decide asignarle a la experiencia. Un mundo que expulsa a los mayores de 50 no es más eficiente ni más moderno: es más corto de vista. Renuncia, de manera deliberada, a una porción clave de su capital humano en nombre de una ficción cómoda: la de que el talento tiene fecha de vencimiento, que la productividad se agota temprano y que la longevidad es un problema a administrar y no una oportunidad a aprovechar.

Esa decisión no es neutra. Ordena quién trabaja y quién queda afuera, qué saberes se valoran y cuáles se descartan. Y ese es un riesgo que, tarde o temprano, siempre se paga.

Referente en Generación Silver y Longevidad